As empresas precisam preparar suas operações para a redução da jornada máxima de trabalho de 44 para 42 horas semanais até 16 de dezembro e para 40 horas até 16 de dezembro de 2027, sem redução salarial. A transição também prevê dois dias de repouso semanal remunerado e exigirá ajustes nas equipes, nos custos e nosbprocessos. Esses desafios foram abordados pelo advogado Fábio Abranches Pupo Barboza, diretor titular adjunto do Departamento Jurídico do Centro das Indústrias do Estado de São Paulo (Ciesp), em palestra realizada nesta quarta-feira (28), na sede do Sincomercio Araraquara, no interior paulista, com transmissão pelo YouTube.
Para o especialista, a implementação do fim da escala 6x1 deve considerar as particularidades de cada atividade econômica e as diferenças regionais do país. O planejamento precisa contemplar tanto a ampliação do descanso quanto os efeitos sobre a produção, o atendimento e a remuneração.
“Nós temos que entender a sistemática do impacto social dentro da operação”, afirmou Abranches.
Dois dias de descanso e organização das folgas
Uma das principais alterações é a ampliação do descanso semanal remunerado (DSR) para dois dias. Esse período integra a remuneração do trabalhador, que fica dispensado de suas atividades sem prejuízo do salário.
Durante a palestra, Abranches explicou que as folgas não precisam ser consecutivas. Elas podem ocorrer, por exemplo, aos domingos e às quartas-feiras, com preferência por reservar uma delas ao domingo, observadas as regras aplicáveis a cada categoria.
O advogado também chamou a atenção para os possíveis reflexos das faltas injustificadas. Na hipótese apresentada durante o encontro, uma ausência poderia resultar no desconto do dia não trabalhado e dos dois repousos; em uma semana com feriado, o impacto poderia alcançar quatro dias de remuneração. O tema, segundo ele, deverá receber atenção na regulamentação e exige acompanhamento jurídico e contábil antes da aplicação de descontos.
Cada setor terá desafios próprios
No comércio, especialmente em estabelecimentos que abrem aos domingos e mantêm horários estendidos, como lojas de shopping, será necessário distribuir as equipes para cobrir os períodos de maior movimento. Para os profissionais comissionados, a escolha dos dias de folga também pode repercutir nas vendas e nos ganhos.
Nas operações industriais e nos serviços de funcionamento contínuo, a atenção se concentra na composição dos turnos e na passagem entre equipes. Já na construção civil e em atividades com demanda variável, será preciso identificar os momentos em que determinadas funções necessitam de reforço.
Entre as alternativas mencionadas, o contrato de trabalho intermitente foi apresentado como uma possibilidade para serviços com períodos alternados de demanda. Sua adequação, porém, depende da natureza da atividade. Em escritórios e funções que exigem acompanhamento diário, a presença descontínua pode dificultar a integração dos profissionais e o andamento das tarefas.
Impacto vai além da folha de pagamento
Abranches destacou que a adaptação pode envolver redistribuição de atividades, contratações, terceirização de serviços e utilização de horas extras, observadas as exigências legais e as condições dos instrumentos coletivos.
“O impacto econômico abre um leque muito grande, não só de folha, mas no acréscimo de mão de obra ou no contrato de terceirização que pode impactar também no negócio”, observou.
Outro ponto abordado foi o cálculo do valor da hora de trabalho. Com a manutenção do salário e a diminuição da carga semanal, os divisores utilizados passam de 220, na jornada de 44 horas, para 210, na de 42 horas, e 200, na de 40 horas. A alteração eleva o valor da hora e repercute no pagamento de horas extras e de outras verbas calculadas sobre essa base.
“Não pode ter redução de salário, mesmo tendo diminuição de carga horária”, destacou.
Transição exige planejamento e negociação
Durante os 14 meses de transição previstos pela Emenda Constitucional nº 141/2026, promulgada em 16 de outubro, as empresas deverão revisar suas rotinas de trabalho, planejar as adequações necessárias e identificar os pontos que exigem negociação coletiva.
O advogado explicou a diferença entre convenção e acordo coletivo. Enquanto a convenção é negociada entre os sindicatos que representam empresas e trabalhadores, o acordo coletivo é firmado diretamente entre uma empresa e o sindicato dos trabalhadores.
A orientação é avaliar qual alternativa melhor atende às necessidades de cada negócio, com apoio especializado para adequar horários, contratos e procedimentos de remuneração.
Transformações no mundo do trabalho
O debate sobre a jornada ocorre em um contexto mais amplo de mudanças nas relações de trabalho no Brasil. Abranches também citou a NR-1 e a atenção aos fatores de risco psicossociais relacionados ao ambiente profissional como parte desse cenário.
Na avaliação do especialista, a reorganização das atividades deve acompanhar as demandas por saúde mental, qualidade de vida e convívio familiar, conciliando esses objetivos com a realidade das empresas.